Para o especialista em recursos humanos, muitos empreendedores não conseguem mostrar como os funcionários podem ser responsáveis pelo crescimento do negócio
Por Rafael Farias Teixeira 
Qual o maior desafio no setor de recursos humanos atualmente? Para o americano Dave Ulrich, professor da Ross School of Business, da Universidade de Michigan, e especialista em RH, é preciso se preocupar com a criação de significado e valor para o trabalho dos colaboradores. “Isso deve ser feito em todos os níveis hierárquicos”, afirma. Outro fator importante é como o empreendedor divide seu poder de líder com a sua equipe. Com mais de 100 artigos e 15 livros publicados sobre o assunto, Ulrich veio ao Brasil a convite da HSM Educação e conversou com o site Pequenas Empresas & Grandes Negócios.
Qual o cenário atual da área de recursos humanos? Quais são os maiores desafios em gestão de pessoas?
O maior desafio é gerar valor. Isso começa com quem está fora da empresa – consumidores, investidores e comunidades. Na medida em que se preocupa com esses públicos, o funcionário também cria valor. É um processo de fora para dentro. Internamente, o desafio é administrar três aspectos. O primeiro é o talento: as habilidades de cada funcionário devem estar adequadas ao cargo que ele ocupa. O segundo é a cultura da própria empresa, que deve estar aberta à criação desses valores. E, por último, é preciso trabalhar as habilidades de liderança desses colaboradores, tanto para o presente quanto para o futuro.
Há diferenças na criação desses valores para níveis hierárquicos mais altos ou baixos? Descobrimos que pessoas em qualquer nível precisam de três coisas. A primeira é a confiança para realizar seu trabalho. As pessoas com cargos altos irão querer essa confiança para moldar estratégias para o futuro, enquanto as de cargos na base, para execução e resultados mais imediatos. Segundo, eles precisam estar comprometidos a realizar suas funções e dispostos a trabalhar duro. Por último, eles precisam ter uma sensação de contribuição. Para alguém no topo, isso pode ser o sentimento de que seu trabalho está modificando o seu mercado. Já para alguém na base, pode ser a sensação de que seu trabalho está desenvolvendo habilidades importantes e de que ele está fazendo parte de algo maior.
Há alguma prática em recursos humanos que o senhor considere datada ou ineficiente?
Isso pode soar um tanto polêmico, mas é muito difícil comprar o coração de uma pessoa. Ou seja, compensações monetárias, apesar de necessárias, dificilmente levam à criação de significado para o trabalho do funcionário.
O empreendedor do nosso blog O Primeiro Ano da Minha Empresa está tendo dificuldades para estimular a sensação de unidade entre seus funcionários. Como fazer isso?
Uma tentação de muitos empreendedores, por terem começado o negócio sozinhos, é continuar fazendo todo o trabalho de maneira solitária. A melhor evolução disso é conseguir realizar o trabalho, mesmo que o dono não tenha que fazer tudo pessoalmente. A função dele é engajar os outros, envolvê-los para que transformem todas essas tarefas em realidade. Mostrar o que eles podem contribuir para o crescimento da empresa. E muitos desses empreendedores não têm a capacidade de compartilhar essa liderança. No fim, ser líder é dividir a autoridade com todos os membros da empresa. Muitos empreendedores não conseguem fazer bem essa transição.
Qual o cenário atual da área de recursos humanos? Quais são os maiores desafios em gestão de pessoas?
O maior desafio é gerar valor. Isso começa com quem está fora da empresa – consumidores, investidores e comunidades. Na medida em que se preocupa com esses públicos, o funcionário também cria valor. É um processo de fora para dentro. Internamente, o desafio é administrar três aspectos. O primeiro é o talento: as habilidades de cada funcionário devem estar adequadas ao cargo que ele ocupa. O segundo é a cultura da própria empresa, que deve estar aberta à criação desses valores. E, por último, é preciso trabalhar as habilidades de liderança desses colaboradores, tanto para o presente quanto para o futuro.
Há diferenças na criação desses valores para níveis hierárquicos mais altos ou baixos? Descobrimos que pessoas em qualquer nível precisam de três coisas. A primeira é a confiança para realizar seu trabalho. As pessoas com cargos altos irão querer essa confiança para moldar estratégias para o futuro, enquanto as de cargos na base, para execução e resultados mais imediatos. Segundo, eles precisam estar comprometidos a realizar suas funções e dispostos a trabalhar duro. Por último, eles precisam ter uma sensação de contribuição. Para alguém no topo, isso pode ser o sentimento de que seu trabalho está modificando o seu mercado. Já para alguém na base, pode ser a sensação de que seu trabalho está desenvolvendo habilidades importantes e de que ele está fazendo parte de algo maior.
Há alguma prática em recursos humanos que o senhor considere datada ou ineficiente?
Isso pode soar um tanto polêmico, mas é muito difícil comprar o coração de uma pessoa. Ou seja, compensações monetárias, apesar de necessárias, dificilmente levam à criação de significado para o trabalho do funcionário.
O empreendedor do nosso blog O Primeiro Ano da Minha Empresa está tendo dificuldades para estimular a sensação de unidade entre seus funcionários. Como fazer isso?
Uma tentação de muitos empreendedores, por terem começado o negócio sozinhos, é continuar fazendo todo o trabalho de maneira solitária. A melhor evolução disso é conseguir realizar o trabalho, mesmo que o dono não tenha que fazer tudo pessoalmente. A função dele é engajar os outros, envolvê-los para que transformem todas essas tarefas em realidade. Mostrar o que eles podem contribuir para o crescimento da empresa. E muitos desses empreendedores não têm a capacidade de compartilhar essa liderança. No fim, ser líder é dividir a autoridade com todos os membros da empresa. Muitos empreendedores não conseguem fazer bem essa transição.
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